东方日升加码光储一体化：逆变器布局彰显逆势而上决心

2年前，中国石油长庆油田采气二厂作业七区面临“点多面广、人少井多”的困境——不足百人的团队肩负着全厂(quánchǎng)近1/3的生产气井、8座集气站与1座处理厂的管理任务，其中低产井占比高达80%。而今，管理变(biàn)革让这片气区(qìqū)实现“以少胜多”的逆袭——人数未变，管理范畴未变，劳效却提升了30%，更贡献出(chū)全厂1/5的天然气产量(chǎnliàng)，人均年贡献天然气近2200万立方米(wànlìfāngmǐ)。 这组极具(jíjù)反差的数据，是如何实现的？ 从黄土沟壑(gōuhè)间的井站到云端数据平台，员工的每一次设备维护、每一条创新(chuàngxīn)建议，都被量化成“数字积分”，撬动着(zhe)组织效能的跃升。从同吃“大锅饭”到精制“小锅菜”，2023年以来，作业七区积极探索“油公司”模式下绩效管理新机制(xīnjīzhì)，掀起一场“无声革命”。 从“平均分配(píngjūnfēnpèi)”到“量化积分” “以前工作职责划分不清，大锅饭式的平均主义，分不清谁干得多(duō)、谁干得好。时间长了，那些真正努力干活(gànhuó)的人(rén)就会觉得心里不舒服，工作积极性和主动性也会慢慢被磨没了。”说起几年(jǐnián)前作业区的状态，作业区副经理范海润感触颇多。 传统薪酬体系(tǐxì)与工作成果挂钩不明确，创新提案无人问津，技术骨干的积极性逐渐消磨(xiāomó)掉，团队陷入“躺平”怪圈。 如何解决(jiějué)“干和不干差不多(chàbùduō)、干多干少差不多、干好干坏差不多”的(de)问题？源头便是建立(jiànlì)量化的积分细则。作业七区全面考虑作业环境、难易程度、工作时间、责任大小等实际因素，对各项工作进行全面翔实的摸排、梳理(shūlǐ)，共梳理出4大类33项114种任务清单并赋予积分，用量化的分值体现工作质量效益。 员工日常巡检、设备维护、创新提案等工作，被转化为(wèi)“成长积分”。奖金拿多少，业绩说了算。积分积累(jīlěi)越多，奖金兑现越多。积分不仅与薪酬挂钩(guàgōu)，更成为衡量组织效能的(de)“数字标尺”，使各个工作岗位既有“量”的标准又有“质”的保证。 “大锅饭(dàguōfàn)”“平均主义”的时代已经过去，“差异化”“动态化”才能起到考核激励作用(zuòyòng)。 从急、难、险、重四个维度(wéidù)，作业七区建立了(le)(le)积分分值动态评估表，对没有纳入标准的工作进行分值快速核定，建立日趋完善、有章可循、尺度统一的积分标准体系。员工有了压力，也有了动力。 看着系统里的积分明细表，副经理(fùjīnglǐ)范海润明显感觉到岗位员工的变化：“以前大都被动接受(jiēshòu)指令，现在积分系数低(dī)的员工主动要求增加工作量。” 从“纸质台账” 到(dào)“云端智库” 过去(guòqù)，集气站的(de)值班室内，泛黄的巡检记录本堆成小山。运行班班长陈胜文翻着2022年的台账苦笑：“以前靠人工登记，漏记、补记是(shì)常事。” 随着前端数智化硬件的完善，传统的开关阀门、人工巡井等简单、重复性工作(gōngzuò)大大减少。如何找到(zhǎodào)一套简单、有效的数智化管理方法？ 2024年，大监控改革的春风吹到了作业七区(qū)。按照改革要求，作业七区对原有的积分制再度进行升级(shēngjí)打造。 建立以“智能管理(guǎnlǐ)平台”为核心的(de)“1+1”融合绩效(jìxiào)管理2.0版，作业任务通过平台派发、统计、追溯，员工在手持终端(zhōngduān)即可查看任务详情、积分值、作业要求等，日常作业以模块化形式移上“云端”，在实现作业进度、质量实时管控和全面可溯的同时，进一步释放(shìfàng)管理效能。 “智能管理平台让日常(rìcháng)派工转化为抢单式(dānshì)分配，员工可以根据自己的技能水平、技能特长(tècháng)对工作任务进行自主选择。大家再也不用因为任务分配而争得面红耳赤了。”陈胜文说道。 完成任务后，员工拿着终端拍照(pāizhào)上传，班组长予以核实，从而完成闭环，月底统一(tǒngyī)导出每个人的积分，按照积分分配20%的奖金。 以(yǐ)最常见的巡检(xúnjiǎn)工作为例，员工(yuángōng)通过手持终端扫描设备二维码后，系统会(huì)自动记录时长、质量、隐患上报等数据，并即时换算成积分。被转化为智能端的“成长积分”，积分不仅与薪酬挂钩，更成为衡量组织效能的“数字标尺”。 “现在每天的工作(gōngzuò)成果都能‘看得见、摸得着’。我们(wǒmen)相同岗位员工的收入差最大可达30%以上(yǐshàng)，真正实现了按劳分配。”全国劳动模范、油田公司技能专家、长庆油田第二采气厂采气工艺研究所创新(chuàngxīn)组组长陈思杨感慨。 据统计，自数智积分制推行以来，作业七(qī)区(qū)对应外部检查问题数量下降51%。 从“低产(dīchǎn)困局”到“高效样板” 考核难、激励难、增效难，传统管理模式下(xià)的“三难”困局被“数智积分制(zhì)”破局。 范海润指着数字看板上的热力图，说：“过去(guòqù)，拍脑袋做决策，不仅效率(xiàolǜ)低，还容易出现偏差。现在(xiànzài)，靠数据划重点，管理精度提升了几个量级。” 平台沉淀的10万余条(wànyútiáo)数据(shùjù)，已形成涵盖安全生产、人才培养等领域的管理模型，推动决策从“经验驱动”转向“数据驱动”。 任务是“积分(fēn)小账本”，责任是“加分放大镜”，标准是“公平秤”，考核(kǎohé)是“实时成绩单”。 2年来，这套不断升级更新的管理制度将员工的每一份努力(nǔlì)转化为可量化的数据，用“数字语言”精准(jīngzhǔn)衡量工作价值，最终形成提升基层(jīcéng)治理效能的最优解。 今年3月中控及时叫停(jiàotíng)无票证作业2起，2024年积液井占比下降(xiàjiàng)7.5%，泡排有效率上升0.3%，中控叫停制止劳保(láobǎo)不齐全等问题较2023年多184次，作业区(zuòyèqū)自查自改问题同比提升962个，对应外部检查问题数量下降51%。 截至目前，作业七区已稳健实现746天安全生产(shēngchǎn)，管理方式的(de)创新功不可没。其中(zhōng)，积分(jīfēn)管理制度如同精密的齿轮，驱动着整个作业区安全管理体系高效运转。它不仅是量化考核的实用工具，更化身组织优化的“显微镜”，精准洞察管理中的细微症结。 以(yǐ)“分”算效能(xiàonéng)，用“智”优管理(guǎnlǐ)，作业七区打破固有模式，锚定生产效率、管理效益(xiàoyì)、人员效能的提升目标，以创新驱动全力打造自主管理示范区，为行业管理创新与效能提升提供了全新解题思路，成为驱动传统管理模式向现代化、智能化转型的生动实践样本。 如今，在采气二厂作业七区，“挣积分”成为员工的日常热词(rècí)。 小小数字积分，正借数智化之力重构基层管理生态，为世界一流油气田开发(kāifā)注入源源不断(yuányuánbùduàn)的活力。（图片由长庆油田分公司第二采气厂肖丹(xiàodān) 邵凤霞 授权提供）